Acoso Laboral: ¿Y dónde quedo yo?
miércoles, mayo 15, 2019 1 Comment »
El mobbing o acoso laboral es en América Latina una nueva patología
social detectada. No quiere decir que antes no existiera, es ahora cuando ante
un nuevo paradigma laboral, se toma conciencia de este problema.
Como mobbing o acoso laboral se lo conoce al
hostigamiento, persecución o mal trato de jefes a subordinados o de compañeros
a compañeros, que puede desembocar en la pérdida del trabajo, como en alguna
enfermedad por parte de quién lo sufre.
Se conoce como acoso moral y las acciones
corresponden al hostigamiento para producir miedo, temor o incomodidad en el
lugar de trabajo. Estos actos negativos u hostiles se puede producir entre
compañeros, subalternos, superiores y se extiende en el tiempo durante meses u
años, lo que se pretende es que la víctima abandone su puesto de trabajo.
En el
mobbing, las estrategias que utilizan los acosadores o mobbers siempre son más
sutiles, más bien de índole psicológica, pues la intención es no dejar rastro o
huella del acoso, para hacer notar al acosado, o mobbed, como un incompetente o
problemático, y, de paso, no poder ser acusados de nada, debido a la difícil
demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
En el año 1980 el científico sueco Heinz Leymann
investigó este fenómeno y utilizó por primera vez el término “mobbing” para
referirse a este problema. Entendiendo que este puede darse hombre-hombre,
mujer-mujer, hombre-mujer.
Estrategias
y modalidades de mobbing
1. Gritar, avasallar o insultar a la víctima cuando
está sola o en presencia de otras personas.
2. Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se
saben inalcanzables o imposibles de cumplir, y tareas que son manifiestamente
inacabables en ese tiempo.
3. Sobrecargar selectivamente a la víctima con mucho
trabajo.
4. Amenazar de manera continuada a la víctima o
coaccionarla.
5. Quitarle áreas de responsabilidad clave,
ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo
que realizar («hasta que se aburra y se vaya»).
6. Modificar sin decir nada al trabajador las
atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo.
7. Tratarle de una manera diferente o
discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él, con vistas a estigmatizarlo
ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratar su caso de
forma diferente).
8. Ignorarle (hacerle el vacío) o excluirle,
hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su no existencia
(«ninguneándolo») o su no presencia física en la oficina, o en las reuniones a
las que asiste («como si fuese invisible»).
9. Retener información crucial para su trabajo o
manipularla para inducirle a error en su desempeño laboral, y acusarle después
de negligencia o faltas profesionales.
10. Difamar a la víctima, extendiendo por la empresa
u organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su reputación,
su imagen o su profesionalidad.
11. Infravalorar o no valorar en absoluto el
esfuerzo realizado por la víctima, negándose a evaluar periódicamente su
trabajo.
12. Bloquear el desarrollo o la carrera profesional,
limitando retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o
seminarios de capacitación.
13. Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos
maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él, como la casualidad,
la suerte, la situación del mercado, etc.
14. Criticar continuamente su trabajo, sus ideas,
sus propuestas, sus soluciones, etc.
15. Monitorizar o controlar malintencionadamente su
trabajo con vistas a atacarle o a encontrarle faltas o formas de acusarle de
algo.
16. Castigar duramente o impedir cualquier toma de
decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y
atribuciones.
17. Bloquear administrativamente a la persona, no
dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o
resoluciones que le afectan.
18. Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los
resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o
parodiándolo.
19. Invadir la privacidad del acosado interviniendo
su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
20. Robar, destruir o sustraer elementos clave para
su trabajo.
21. Atacar sus convicciones personales, ideología o
religión.
22. Animar a otros compañeros a participar en
cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el
abuso de autoridad.
Consecuencias
psicológicas y laborales del mobbing
1. Lento deterioro de la confianza en sí misma y en
sus capacidades profesionales por parte de la víctima.
2. Proceso de desvaloración personal.
3. Desarrollo de la culpabilidad en la víctima (la
propia familia suele cuestionarla sobre su comportamiento).
4. Creencia de haber cometido verdaderamente
errores, fallos o incumplimientos.
5. Somatización del conflicto: enfermedades físicas.
6. Insomnio, ansiedad, estrés, irritabilidad,
hipervigilancia, fatiga, cambios de personalidad, problemas de relación con la
pareja, depresión.
7. Inseguridad, torpeza, indecisión, conflictos con
otras personas e incluso familiares.
8. Bajas laborales que el acosador suele aprovechar
contra el trabajador.
Otras consecuencias del mobbing
1. Agresividad o aumento de la conflictividad con la
familia.
2. Aumento de las enfermedades de los hijos y
problemas escolares.
3. Retraimiento de la víctima con la familia y
amigos.
4. Abandono de los amigos y rechazo por parte del
entorno de la víctima, cansados de la "obsesión" con el problema
laboral. «No te quejes, que nosotros no estamos mejor».
5. Falta de apoyo de los familiares ante los
intentos de la víctima de hacer frente a la situación, legal o
psicológicamente.
6. Estigmatización social en los sectores de
actividad laboral.
El desenlace habitual de la situación de acoso
laboral suele significar la salida de la víctima de la organización de manera
voluntaria o forzosa. Otras consecuencias pueden ser el traslado, o incluso el
pase a situación de incapacidad permanente.
En muchos casos, el mobbing persiste incluso después
de la salida de la víctima de la empresa, con informes negativos o calumniosos
a futuros empleadores, eliminando así la empleabilidad externa de la víctima.
Se trata de una especie de "re-mobbing". La recuperación definitiva
de la víctima suele durar años y, en casos extremos, no se recupera nunca la
capacidad de trabajo.
¿Y donde
quedo yo?
Es la pregunta que se hacen todas las víctimas. La
realidad es que las instituciones y las empresas suelen atacar a la parte más
débil, a la persona afectada, en pos de mantener al grupo de trabajo y no tener
que realizar cambios verdaderos. En tanto no se vuelva a producir un hecho
similar y entonces, nuevamente saque del juego a la persona afectada.
Lo cierto es que las victimas pueden recurrir a
denuncias judiciales y a organismos de protección de los trabajadores ya sean
nacionales, provinciales o sindicatos. Hay formas de protegerse y obligar al
empleador a tomar las decisiones correspondientes a la sanidad laboral.
La empresa o institución tiene la obligación de
atender, defender y contener a la víctima, permitiéndole su correcto desarrollo
profesional y laboral, sin prejuicios o perjuicio alguno. Ante una nueva situación,
dado rumores o por la propia toxicidad de los integrantes de la empresa, se
debe contener a la victima psicológicamente y reinsertarla en el ámbito laboral
con las contenciones necesarias para que recupere su confianza y tranquilidad
laboral.
Por lo general, el departamento de recursos humanos,
no evalúa la calidad de la persona sino sus antecedentes o recomendaciones, incorporando
así personas competitivas y violentas (con trastornos de personalidad), que son
aquellos cuyos principios y valores apuntan al progreso y bienestar propios y
de sus cómplices, en desmedro de quien pudiera superar sus capacidades o
aptitudes. Generando así un ambiente tóxico para quien no cumpla con los
requisitos de estos personajes.
¿Qué se
debe hacer con los hostigadores?
En este sentido, es complicado para la empresa o
institución tomar decisiones al respecto, pero la primera medida es separar a
los integrantes del grupo hostigador, dando el ejemplo de lo que está permitido
y sobre lo que se tolera a nivel profesional. Luego, exigir a cada uno de los
involucrados a realizar terapia canalizada en esta situación en particular,
para evitar que sigan con la persecución.
Otras de las medidas, es obligarlos a pedir
disculpas a la persona afectada, ya que es una forma de ayudar psicológicamente
a la víctima en pos de reponer su autoestima y seguridad, permitiéndole entender
lo ocurrido.
Algo no menos importante, es bloquear los
comentarios o rumores que los hostigadores pudieran esparcir, exponiéndolos ante
la comunidad en su accionar conflictivo. Porque en definitiva, el hostigador es
el problemático o conflictivo que asume personal el vinculo o relación con otro
empleado de la empresa, provocando un perjuicio y un problema sobre la persona
afectada.
Si corresponde al hostigador un cargo superior, la justicia
determinará la pena sobre el daño causado a la víctima.
Próximamente ampliaremos el tema.
Valeria Elías
Valeria Elías
1 comentarios:
Paso a dejarte mis saludos y es un placer volver a leerte.
Publicar un comentario